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……乔布斯1998年接受《财富》杂志的采访
背景分析
乔布斯一直喜欢小团队的运作方式，在团队管理上，乔布斯的关键词是简化、直接。20世纪90年代，乔布斯拯救苹果公司时，要求苹果公司的组织架构变 得更加简化、有效而且直接。他的新管理流程图非常简单：一个人负责工程部，一个人负责软件开发，一个人领导设计团队，一个人负责公司运营，一个人负责全球 销售。
乔布斯的管理理念是，公司从上到下应当是一条清晰的链式结构：公司的每个人都知道他们应该向谁汇报以及他们的具体职责。
行动指南
聚焦和简化不仅是一种思维方式，更是一种团队管理哲学，它强调一种a级战斗力，这在讲究创意、设计和知识性思考的行业绝对是黄金法则。
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7月19日 以公司股票激励员工
｛小｝｛说｝｛网｝
在苹果公司，我们从很早开始就给所有员工股票，我们是硅谷首批实行股票制的公司之一。重返苹果公司的时候，我取消了大部分现金奖金，取而代之的是股权奖励。基本上每个人都有薪水和股票，这是一种非常平等的公司经营方法，这种方式是惠普公司首创、苹果公司确立的。
……乔布斯1998年接受《财富》杂志的采访
背景分析
在团队奖励上，乔布斯同样花费了巨大精力。在硅谷将股票确立为奖励标准的进程中，苹果公司确实起了很大的作用。在硅谷繁荣期，股票期权成了技术行业所有公司的标准福利，对吸引人才起到了巨大的作用。
苹果公司曾有一个非常受欢迎的股票购买计划，即员工可以以自己的薪水为基础大量购买折扣股票。购股价格为购股之日前的6个月内的最低价，外加一定的折扣，以保证购股人能够多挣点钱，结果是员工往往可以挣到很多钱。
重返苹果公司后，乔布斯的一个大动作就是立刻对不断下跌的股票进行重新定价，以阻止大批员工离开苹果公司。正如当年《时代周刊》杂志的点评，“为了恢复士气，乔布斯与董事会展开了一场激战，以降低激励性股票的价格。董事会成员表示反对的时候，乔布斯努力争取让他们放弃”。
行动指南
股票期权是一个战略性的激励武器，不能简单视之，像乔布斯这种大佬都会在这方面花费不小精力，可见其对员工的重要性。
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7月22日 团队需要产品独裁者
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让一个团队来设计一件产品是件很难的事情。大多时候，很多人都不知道干什么，直到有人来告诉他们该怎么做。
……乔布斯1998年5月接受《商业周刊》 采访
背景分析
研究苹果公司的专家利安德·卡尼曾经感慨：20世纪出现了很多意志坚定的产品独裁者，从ibm公司的小托马斯·沃森到迪斯尼公司的沃尔特·迪斯尼。但是近年来，由产品独裁者掌权的成功公司越来越少了。
乔布斯应该是硕果仅存的产品独裁者之一，在苹果公司，乔布斯每两三年就会成功地挑选并指导开发一系列产品：imac、ipod、macbook以及iphone。
在产品开发过程中，乔布斯参与了很多重要决策的制定，从电脑的风扇到机箱上使用的字体。虽然乔布斯是产品独裁者，但是苹果公司的决策并不总是自上而 下的，争论与辩论是乔布斯头脑风暴的一部分，乔布斯通过参与一种智力对抗游戏来作决策，这一做法具有很强的好斗性，但能产生精准、有创意的想法。
行动指南
真正的产品的研发并不是自上而下的一言堂，而是一种建立在创意、创新基础之上的坚定的决策。
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7月23日 优秀与糟糕的真正区别
我一直认为，我工作的一部分就是保持我所在组织的员工的高水平。这是我认为我个人可以为之贡献的少数事情之一……为组织慢慢灌输其拥有“a级”参与者的目标。在寻求世界上最优秀的人才方面我做的每一件事都是值得的。
糟糕的出租车司机与优秀的出租车司机之间并没有大的区别，糟糕的酒店厨师与优秀的酒店厨师之间也没有什么大的区别。但是，在工业设计或者编写程序方 面，优秀与糟糕之间的区别却非常大。好的设计师要比糟糕的设计师好上100倍甚至200倍。在编写程序方面，优秀程序员与普通程序员之间也有着很大的差 别。
……乔布斯的人才观
背景分析
乔布斯是一个精英主义者，他认为，小型的“a级团队”要比大量工程师和设计师更有工作效率。乔布斯最珍贵的信念之一就是：如果你给人们一流的工具，他们就会做出不同寻常的事情来。
这种做法看起来有点冒险，但不妨看看皮克斯团队的故事。20世纪80年代末，由于没有利润，乔布斯曾经想撤掉皮克斯公司的5人动画小组。但这一小组 由于在1989年春天以《锡铁小兵》赢得奥斯卡最佳动画短片奖而挽救了自己。后来，乔布斯还是恳求他们想点办法赚钱，小组的领导人拉尔夫·古根海姆提出了 一个想法：通过制作电视商业广告创造大量的现金，依靠这些现金改进三维动画技术，最后用电脑创造出一部长篇动画电影。
行动指南
乔布斯会先考虑团队优秀与否，再考虑战略，在中国也有类似例子，如柳传志的“搭班子、定战略、带队伍”。可见，人的因素总是最具决定性的。
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7月24日 员工拥有出众的才华是一大竞争优势
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员工拥有出众的才华是公司的一大竞争优势，这一优势使公司优于竞争对手。
这可能真的非常难，但如果能够利用我们的头脑的话，对我们而言则非常容易。因此，接下来我们做了几件事情：其中一件是，我开始打听当时谁是最优秀的零售经理，每个人都说是米勒德·德雷克斯勒（millard drexler），他当时正负责经营美国品牌时装gap。
……乔布斯2001年开设苹果专卖店时接受《财富》杂志的采访
背景分析
乔布斯一直努力寻找某一特定领域的最优人才，并使他们成为公司员工，正是这种作风，使得乔布斯传出健康问题后，《财富》杂志曾列出了他的11个可能的接班人。
先看看排名第一号的蒂姆·库克，他是苹果公司的coo。库克曾经在ibm和康柏公司任职12年。库克不仅是mac部门主管，同时还负责全球销售和运营，包括苹果公司供应链点对点的管理、销售活动，以及在全球各地市场的服务与支持工作。
看看另一个热门人选托尼·法戴尔（tony fadell），他是ipod部门高级副总裁。在加入苹果之前，法戴尔在飞利浦电子公司工作。他曾有过将类似napster的网络商店与硬盘式mp3播放 器结合起来的想法，但是没有受到硅谷的重视。不过，苹果公司接受了这一创意，并任命他负责开发第一台ipod。目前，法戴尔负责苹果公司最重要三款产品中 的两款：ipod和iphone。
再看看第三个热门人选罗恩·约翰逊（ron johnson），苹果公司零售部门高级副总裁。2000年之前，约翰逊是美国零售业巨头塔吉特（target）的销售明星。在加入苹果公司之后，他取得 了更大的成就，建立了全球最好的连锁式零售商店。在苹果公司内部，约翰逊是仅次于乔布斯的演说家，业内认为他有很大希望接替乔布斯。
所要指出的是，这三个人都是乔布斯从外界挖来的，乔布斯在使用“空降兵”上似乎有非凡的力量。
行动指南
相对于大多数公司领导者喜欢自己培养干部的做法，乔布斯完全是另一种思路，他积极寻找地球上最优秀的人才加盟公司。换句话说，“空降兵”并非歧途，关键看你怎么管理。
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7月25日 选人就是下赌注
生小 说＋网
当我聘用某位真正的资深人士时，能力就是赌注。他们必须真的很聪明。但对我来说，真正的问题是，他们会爱上苹果公司吗？因为如果他们爱上了苹果公司，其他所有事情都会迎刃而解。他们会希望做对苹果公司最有利的事，而不是做有利于他们自己、有利于史蒂夫或者其他什么人的事。
招聘绝非易事，就像大海捞针。我一生中参与过对大约5 000多人的招聘。我对这件事的态度非常认真。你在一个小时的面试中不可能了解到足够多的信息。因此说到底，它最终还是取决于你的直觉。我对此人印象如 何，当他们面对挑战时会有怎样的表现，他们为什么来这里？我会问每个人：“你为什么来这里？”我寻找的并不是答案本身，而是描述本身的特性。
……乔布斯2008年接受《财富》杂志的采访
背景分析
发现人才是乔布斯团队管理哲学的一个基本面，只有不断发现人才，才能打造一个强大的海盗团队。乔布斯一生大约参与过对5 000多人的招聘，能入他法眼的人并不多。
乔布斯发现人才的一个法则就是考问这个人才的基本面，激情、创新以及应对压力的能力。比如他有一个必问的问题“你为什么来这里？”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何回答这个问题。
其实，在发现人才的过程中，一个最大的难题就是应聘者与公司的“基因”是否吻合，乔布斯在这方面动了很多心思。
行动指南
“道不同不相为谋”，“道”就是价值观与“基因”。一个优秀的团队必须有共同的“道”，作为团队领导者，你必须有发现这种共性的能力，并让具有与之相同“基因”的人才加入进来。
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7月26日 对付“牛人”只有更极端
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我的工作不是对人表现得和蔼可亲。我的工作就是把我们手下这些“牛人”们召集起来，然后督促他